Neste segundo texto, será tratado acerca da rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado, haja vista que muitos empregadores têm dúvidas quanto à aplicação desta penalidade no dia a dia de sua atividade.
A rescisão contratual por justa causa pode ser resumida em qualquer ato que desconstitua a confiança e boa-fé mútua entre empregador e empregado, de forma que torne inviável a continuidade do contrato de trabalho.
Tais atos podem ter natureza contratual (descumprimento do contrato de trabalho) como pessoal (ato praticado pelo empregado), estes atos estão constituídos no artigo 482 da CLT, são elas:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Alguns exemplos comuns que justificam a rescisão contratual por justa causa são: furto, adulteração de documentos, apresentação de atestado médico falso, adulteração de documentos pessoais, etc.
Deve-se atentar o empregador, entretanto, quando da imputação de uma justa causa no empregado, quando esta não exista, poderá em alguns casos gerar uma indenização por danos morais em favor deste.
Tendo em vista que o ônus da comprovação da justa causa é do empregador, este deve rodear-se de provas robustas acerca do ocorrido de forma documental ou testemunhal, para evitar ser surpreendido com uma reversão judicial da justa causa.
Outra observação igualmente importante se baseia no princípio jurídico da proporcionalidade (bom senso), ou seja, a pena máxima imposta a um empregado por seu empregador é a justa causa, portanto antes de tomar qualquer decisão será necessário analisar três pontos, quais sejam a Gravidade; Atualidade e Imediação.
A gravidade corresponde ao grau da falta cometida, pois caso caracterize-se o excesso da punição, esta pode ser revertida judicialmente pelo empregado.
Quanto à atualidade, corresponde ao tempo, ou seja, a punição deve ser aplicada tão logo quando o empregador tome conhecimento da falta cometida, sob risco de ocorrer o chamado “perdão tácito” ou seja, caso o empregador não haja de forma atual, este estará concedendo o seu perdão ao empregado.
Por fim, quanto à imediação, tem relação direta entre a falta cometida e a penalidade imposta ao empregado, devendo haver uma vinculação a esta falta e a penalidade imposta pelo empregador, conforme leciona o ilustre doutrinador Mozart Victor Russomano acerca do princípio da imediação: “estabelece um vínculo de relação direta entre a justa causa alegada e a despedida imposta ao trabalhador. Essa imediação tem, como consequência lógica, a afirmativa de que a despedida se legitima (ou não) pelo fato que lhe dá causa.
Assim, se o trabalhador é despedido por motivo não comprovado, a rescisão será considerada injusta, mesmo que, durante a instrução do processo, se venha a descobrir a prática de outros atos, até então desconhecidos, que constituam justa causa.
A verificação, a posteriori, da existência de um motivo para a despedida ultimada não influi na legitimação desta, por falta de imediatidade entre a falta e o ato de rescisão contratual praticado pelo empregador.” (Curso de Direito do Trabalho, p. 210).
Vale destacar que este artigo apenas trás uma noção sobre o assunto, de modo que sempre é necessário consultar um profissional especialista na área.
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